Browse Category: Полезности

Любопытство

Любопытство – вот одна из важнейших компетенций современного сотрудника. Оно лежит в основе инновативности и креативности.

Джош Берсин, основатель компании в области корпоративного обучения Bersin by Deloitte, предлагает задаться вопросами:
✅ Сотрудники проявляют любопытство, почему клиенты не реагируют на ваше новое предложение?
✅ Они любопытствуют, как сделать это предложение или сам продукт лучше?
✅ Они проявляют любопытство, как стать лучше самим?

Хочется продолжить список:
✅ Сотрудники проявляют рвение к изучению нового?
✅ Они учатся дополнительно, вне рабочего времени, без ожидания компенсации этого обучения (денежной ли или в виде отработанных часов), чтобы просто повысить качество своей работы?
✅ Они ищут различные источники знаний, чтобы посмотреть на вопрос со всех сторон?
✅ Они используют те возможности, которая дает компания, или для них нет пророка в своем отечестве? Дают ли они обратную связь, чтобы эти возможности лучше били в цель?

На мой взгляд, любопытство лежит в основе другой важной компетенции (в некоторых компаниях возведенной до уровня ценности) – стремление к развитию.

Вопрос в том, а можем ли мы – обучаторы, эйчары и руководители – любопытство развивать извне? Или это может делать только сотрудник, да и то при наличии желания? И может ли?

Здесь статья Джоша Берсина.

Тренды в L&D 2020

В начале года особенно любопытны тренды и состояние отрасли. Association for Talent Development провела вебкаст на основе исследования «2019 State of the Industry. Talent Development Benchmarks and Trends». В опросе приняли участие 413 компаний со всего мира.

Несколько наиболее интересных моментов:
✅ Развитие личностных навыков по-прежнему входит в топ-3 тематик обучения во всем мире. Коммуникации, взаимодействие, эмпатия и др. В нашем регионе (EMEA) на втором месте находятся профессиональные навыки, на третьем — менеджерские компетенции, что тоже в сущности относится к личностным навыкам.
✅ Во всем мире одним из вызовов называют адаптацию технологий к обучению. Всем понятна потребность, но либо на технологии нет средств, либо пока непонятна сфера применения, либо не хватает умения преподнести выгоды руководству.
✅ Среднее количество сотрудников функции обучения по миру – 5 человек (в зависимости от размера организации: в маленьких – 3, в средних от 500 до 1000 сотрудников – 6, в больших — 30).
✅ Время на обучение 1 сотрудника в год — 32,4 часа. От года к году наблюдается увеличение. Очные форматы обучения преобладают (76% в EMEA).
✅ Инструментами развития сотрудников функции обучения чаще всего являются конференции и платное членство в профессиональных сообществах.
✅ Большое внимание в образовательных технологиях уделяется социальному обучению, когда каждый является создателем контента (39% в EMEA). Активно набирает обороты мобильное обучение (30% в EMEA).

Много полезной информации в вебкастах: https://webcasts.td.org/events

P.S. Моя инвестиция в развитие в этом году — членство в профессиональном сообществе ATD. По количеству возможностей и полноте базы знаний понимаю, что это те самые 20 процентов из принципа Парето.

Continue Reading

Перенос обучения на практику

Под впечатлением от методического семинара по теме «Дизайн полного опыта обучения и перенос обучения на практику» от EduTech Club (КУ Сбербанка). Особенно мне запомнилась метафора про слона в комнате, взятая из книги «Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты» (Р. Поллок).

Если судить по направленности специализированных конференций об L&D, основной фокус внимания сосредоточен на расширении инструментария. Разнообразие форматов для удержания внимания, геймификация для вовлечения, технологии для обеспечения доступности обучения 24/7. При этом контроль применения обучения на практике часто уходит на второй план, либо вообще отсутствует как задача.

В статье делюсь основными выводами.

Continue Reading

Learning in the flow of life

В блоке «Learning in the flow of life» исследования «2019 Global Human Capital Trends» говорится о новой организационной экосистеме, в которой обучение максимально встроено в рабочие процессы. Обучение и труд становятся все более связанными. Задача специалистов L&D – разрабатывать программы, которые будут максимально сфокусированы на рабочих задачах (work-centered learning programs).

Авторы исследования предлагают черпать вдохновение у IT команд: от модели design-develop-test-operate они перешли к новым agile-моделям, иногда называемым DevOps. Что-то схожее произойдет в сфере обучения: развитие и работа превратятся в DevWork (обучение и работа – две стороны профессиональной деятельности).

Согласно исследованию, для этого потребуется:
✅ Интегрировать управление знаниями и обучение в реальном времени в процесс работы. С помощью мобильных гаджетов и устройств дополненной реальности обучение будет даваться малыми дозами, практически незаметно в течение дня.

✅ Персонализация обучения: индивидуально и в удобное время. Здесь потребуются новые технологии и короткие, более удобоваримые (digestive) форматы.

✅ Интегрировать обучение как в индивидуальную, так и командную работу. Организации должны создать среду, которая будет поддерживать отдельных сотрудников как членов команды, давая доступ к необходимому контенту и опыту.

Конечно, для перехода к DevWork особенно важна командная работа всех стейкхолдеров: сотрудников и организации, HR и бизнеса.

Кстати, Deloitte запустил новый опрос о международных тенденциях в сфере управления персоналом (2020). В этом исследовании будет проанализирована динамика развития HR-трендов за 10 лет и представлен прогноз в сфере развития персонала до 2030 года. Самое время поделиться своими соображениями.

Результаты Human Capital Trends 2019

Долго ждала результаты международного исследования Human Capital Trends 2019 от Deloitte (сама принимала участие), еще дольше собиралась с мыслями – здесь столько интересной информации! Всем эйчарам и обучаторам очень рекомендую.

В нем приняли участие 10000 сотрудников со всего мира. Из России – представители 82 компаний. Как и в 2018, участники опроса из России и других стран одинаково выделяют ключевые направления работы с персоналом: обучение, опыт сотрудников (от взаимодействия с работодателем на всех этапах) и развитие лидеров.

Что важного в этом отчете для специалистов сферы Learning & Development, рассказываю в статье.

Continue Reading

Стратегическая сессия силами HR службы

Вышла моя статья «Как HR службе самостоятельно провести стратегическую сессию: десять шагов» в журнале «Управление развитием персонала» (№3, 2019). Прописывать стратегию раз в 5 лет на высшем уровне руководства теперь недостаточно. Крупные компании вроде Google, Intel, Microsoft переходят от стратегии к стратегированию — планы на 1-3 года, частое обновление, корректировка, максимальная прозрачность для персонала и затем — синхронизация индивидуальных задач сотрудников со стратегическими целями организации. Год назад мы сами начали проводить такие сессии и актуализировать планы каждый квартал. В статье в 10 шагах раскрываю всю последовательность действий.

Прочитать статью можно здесь.

Как эффективно использовать agile-метод

Завершила 6-ой спринт по методу К. Ленгольд. Каждый спринт длится 9 недель. 3 цели из разных сфер: карьера, развитие и отношения. Жизнь превращается в серию экспериментов, когда можно сфокусироваться на чём-то особенно важном или попробовать что-то новое.

Утро начинается с 3 действий — по одному из каждой сферы. Даже если весь последующий день пойдёт не по плану, все равно чувствуешь удовлетворение — самое главное уже сделано.

Были разные спринты, успешные и не очень. Вот несколько уроков:

1. Сферы все-таки должны быть разными. Это не может быть только профессиональная сфера. Иначе выгорание обеспечено. Например, я одновременно проходила курс по текстам, обдумывала совместный проект с мужем и готовила мобильный тренинг по переговорам. И это помимо основной трудовой деятельности. Результативным был спринт, когда я углубилась в здоровое питание, навела порядок по методу Мари Кондо и написала статью для профильного издания.

2. Нужно хорошенько проверять цели на актуальность и экологичность. Катерина предлагает спросить себя 5 раз «почему это важно?». В первый спринт я не задала такой вопрос. В итоге я так и не пробежала марафон 10 км и даже не начала к нему готовиться. Практически сразу я поняла: единственное, что мне интересно, — получить медальку. Только потом я узнала, что смысл марафона — не в самом забеге, а в 3-месячной подготовке.

3. Цели должны быть реалистичными. Пробежать первый в жизни марафон с нулевой подготовкой — сомнительная затея. Другой пример — прочитать все книги из списка долгов (22 штуки). Математические действия я перед стартом почему-то не совершила. Зато отлично прошли спринты по книгам «Осознанность» и «Литературный марафон».

4. «Процессные» цели для разнообразия тоже хороши. Например, поддержание английского языка по методу Анастасии Ивановой (автор «Как перестать учить язык и начать на нем жить»). Каждую неделю — послушать, почитать, поговорить, написать текст. Или постоянное разнообразие физической активности в течение недели: 3 табаты, 3 тайбо, 1 взрывная.

Однозначно рекомендую agile-ежедневник и книгу «Просто Космос». А чтобы все аккуратно встроить в свою жизнь — настольную игру по этому методу.

Онлайн-марафон в корпоративном формате

Пришел авторский экземпляр журнала с моей статьей «Что такое онлайн-марафон в корпоративном формате». Искала хоть какое-то упоминание онлайн-марафона как метода обучения, но не обнаружила даже в библиотеке корпоративного университета Сбербанка (который я, кстати, очень уважаю и всем «обучаторам» рекомендую). Решила исправить эту несправедливость и написать самой: о задачах, которые он позволяет решить, преимуществах и недостатках, особенностях проведения, возможных результатах. По сути описала эксперименты нашего отдела обучения и привела примеры других компаний. Хотела еще и инструкцию по организации добавить, но это уже перебор для одной статьи. Зато есть тема для другой!

Испытываешь настоящее волнение, когда получаешь бандероль на почте! Приятно разглядывать марки и затем распаковывать такой большой конверт. И вот журнал в руках: такой оранжевый, тяжеленький, из качественной плотной бумаги, с характерным типографским ароматом. Уже третий с начала года! Приятно ощущать, как твои многочасовые труды облекаются в осязаемую форму.

Прочитать статью можно здесь.

Тренды L&D в колл-центрах

Участвуем в отраслевом конкурсе среди контактных центров “Хрустальная гарнитура”, а заодно выступаем в качестве жюри. Оценивала кандидатов в HR-номинациях, в частности — “Лучшая программа обучения и развития” и “Лучший тренер”. Интересно проследить, как тенденции в области T&D воплощаются в жизнь (а заодно еще раз убедиться, что мы в тренде 😊):

Геймификация — лидер в упоминаниях. Встречается и в обучении, и в программах мотивации. В обучении геймификация реализуется в основном через интерактивный портал. Когда-то мы вручную создавали такой дистанционный курс с “космической” тематикой и завоеванием новых планет. Также мы выходили за пределы виртуального пространства, когда продумывали программу мотивации к развитию сотрудников (о чем недавно вышла статья, где я рассказываю об игре, которая меня на это подтолкнула). Кстати, “Игра престолов” упоминается дважды, а мы тоже проводили свой общекорпоративный конкурс по мотивам этого сериала, изучив опыт банка “ДельтаКредит”. Видимо, их примером вдохновлялись не только мы. Справедливости ради отмечу, что игровая механика у всех разная.

Бизнес-игры: несколько организаций сделали акцент именно на разработках авторских игр по продажам, переговорам, управлению конфликтными ситуациями, по работе с клиентами. К слову, некоторые ошибочно называют это геймификацией. Я все же придерживаюсь определения К. Вербаха, автора легендарного курса на Coursera и книги “Вовлекай и властвуй” (“For the Win”). Но это нисколько не умаляет достоинств этих игр! В игровой форме отрабатываются навыки. У нас тоже есть свои игры по продажам, тайм-менеджменту и закреплению знаний по тематикам обслуживания.

Обучение через видеоролики: короткие, с дозированной подачей информации, юмором и игровыми элементами. Воплощение формата “микрообучение”. Две организации рассказали о таком опыте. За 2018 мы отсняли такие видеоролики по 5 темам тренингов.

Мобильное обучение пока упоминалось в одной организации. Оно осуществляется через специальное многофункциональное ПО. Запатентованный компанией “Ёрд” смс-тренинг доступен любой организации, так как осуществляется через доступные мессенджеры. Кстати, на днях вышла очень практичная книга “Мобильный тренинг: от А до Ё”. На данный момент у нас разработано 3 таких тренинга.

Социальное обучение в неявном виде упоминается в одной организации. Сотрудники сами формируют контент, делятся друг с другом полезной информацией. Возможная причина, почему такое обучение не распространено, заключается в больших трудозатратах. Мы сами с этим столкнулись, когда запустили страницу “ВГарнитуре” на корпоративном портале. Продвижением и модерацией должна заниматься целая команда, а не один менеджер в промежутке между тренингами. Кстати, журнал Chief Learning Officer недавно проводил глобальное исследование, и социальному обучению было уделено особое внимание (блок вопросов на несколько страниц).

Чат-боты и виртуальные тренажеры встретились пока только в двух организациях, но связано это, вероятнее всего, с тем, что эти технологии требуют значительных вложений. Одна организация приобрела специальную платформу, другая организует обучение через чат-бота на базе Facebook. Мы тоже приглядываемся к этому явлению.

Обучающий контент в социальных сетях практикует одна организация. Мы тоже подумываем о создании канала на Telegram, чтобы любой сотрудник мог регулярно получать дайджест с полезными материалами.

Несколько раз упоминаются визуализация и скрайбинг. Исследования говорят, что изображения прямиком попадают в долговременную память. Знаем, практикуем. В особенности на сложном входном обучении, когда от учеников требуются просто невероятные усилия по усвоению материала.

Примечательно, что это не методы ради методов. По каждому методу номинанты показывают оценку эффективности и стараются продемонстрировать влияние на бизнес (стараются, потому что не всегда влияние явное).

Здорово, что коллеги по цеху экспериментируют с новыми методами. Благодаря эффекту соревновательности этот ежегодный конкурс превращается в инструмент постоянного роста и развития, а вся отрасль от этого только выигрывает!

Как мы применяем дизайн-мышление

Мы использовали дизайн-мышление для трансформации объемного первичного обучения в контактном центре. На протяжении нескольких лет количество дней не менялось (7 дней), при этом количество материала для изучения постепенно увеличивалось. Как результат, мы столкнулись с проблемой значительного оттока соискателей с обучения по причине “сложности” материала, который необходимо усвоить за короткий срок.
Решили поэкспериментировать с дизайн-мышлением.

Как это было:

  1. На первом этапе проводили глубинное интервью с обучающимися и недавно оформленными сотрудниками. Провели интервью с экспертами и опросили специалистов T&D в нескольких тематических группах в социальных сетях. Проанализировали программы обучения в других контактных центрах (бенчмаркинг). Для каждого блока обучения сотрудники разных отделов заполняли “карту путешествия пользователя” (Customer Journey Map).
  2. После сбора данных провели “кластеризацию” — собрали всю полученную информацию в буквальном смысле на одной стене. Пригласили представителей всех заинтересованных сторон для креативной сессии на тему “Что можно изменить?”. По итогам встречи появился список идей для дальнейшей реализации, а также договоренности о нескольких существенных изменениях в двух других процессах — подборе персонала и адаптации после обучения.
  3. В результате мы составили план постепенных изменений на 6 месяцев (1-2 кварталы 2019). Что-то удалось внедрить в течение первого месяца, что-то требует больше времени (например, разработка игр на усвоение материала в системе дистанционного обучения). Каждую неделю внося изменения, мы тестируем программу и дополняем ее.

На данный момент мы можем сказать только о предварительных результатах: отток с обучения уменьшился на 4,2% (2018 — 29,7%, 2019 — 25,5%), но на это могло оказать влияние не только изменение программы. Пока мы не можем в полной мере оценить эффективность дизайн-мышления, но мы видим его возможности в области управления персоналом — от найма до развития в организации. Не просто так его называют “человеко-ориентированным проектированием”. Когда бизнес ставит себя на место сотрудников, прислушивается к их обратной связи, привлекает все заинтересованные стороны для генерирования идей, как минимум — появляется план постепенных улучшений, которые с наибольшей долей вероятности будут поддержаны коллективом. Про максимум мы сможем рассказать через полгода.

Этот комментарий был подготовлен для журнала “Харчо” (HRcho).