Под впечатлением от методического семинара по теме «Дизайн полного опыта обучения и перенос обучения на практику» от EduTech Club (КУ Сбербанка). Особенно мне запомнилась метафора про слона в комнате, взятая из книги «Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты» (Р. Поллок).

Если судить по направленности специализированных конференций об L&D, основной фокус внимания сосредоточен на расширении инструментария. Разнообразие форматов для удержания внимания, геймификация для вовлечения, технологии для обеспечения доступности обучения 24/7. При этом контроль применения обучения на практике часто уходит на второй план, либо вообще отсутствует как задача.

В статье делюсь основными выводами.

В книге подробно описаны факторы, которые влияют на перенос:
💥Мотивация: сотрудники готовы применять; уверены, что смогут применить и повысят результативность; результативность будет признана и вознаграждена, видят ценность, ценят результаты.
💥Способность: сотрудники имеют возможность применять (время, энергия, ментальное пространство, поддержка, материалы), рабочая ситуация позволяет применить, были обучены КАК (педагогический дизайн сконцентрирован на применении, а не на теории), видят релевантность и применимость контента.
💥Среда: руководитель поддерживает в применении (коучинг, обратная связь, помощь при трудностях), коллеги подбадривают (проявляют терпение при трудностях и применении новых подходов, не сопротивляются изменениям), анализ результатов применения.

Несколько идей на основе семинара и книги:
✅ Заранее подготовить расписание мероприятий после программы (задания, отчеты, повторение материалов, рефлексия, микрообучение, повторный сбор группы, встречи с руководителем и др.).
✅ Задание может быть индивидуальным и командным, причем участники сами могут его сформулировать. Важно предоставить физическое доказательство применения знаний на практике. Задание должно занимать не более 10-20 минут в день.
✅ Сделать задание обязательным условием завершения программы (включить этот пункт в график обучения, чтобы на задание было выделенное время; вручать сертификаты только после выполнения).
✅ Создать и поддерживать площадку для размещения заданий (страница социального обучения).
✅ Организовать систему регулярных напоминаний (помним про кривую забывания Эббингауза). При этом неважна «длительность» напоминания – 30 секунд или 10 минут. Простое сообщение «вспомните материалы», письма с короткими рекомендациями, микрообучение.
✅ Подготовить памятки и чек-листы для наставников и руководителей, чтобы они со своей стороны могли проверить применение знаний на практике.
✅ Вовлечь наставников и руководителей в обсуждение обучения и его переноса с сотрудниками. Напоминать об этих встречах.
✅ Организовывать встречи для обмена успешными практиками после обучения.

Велика вероятность, что такими действиями мы уйдем от парадигмы «обучение – мероприятие» и приблизимся к концепции обучающейся организации (П. Сенге). Как говорят Р.Поллок и коллеги, обучение без результата – брак. Брака определенно станет меньше.

Какие еще условия можно создать для переноса обучения на практику?

Ссылка на семинар здесь.