Я слышала много разных запросов от заказчиков обучения, но недавний меня особенно впечатлил: руководитель отдела попросил персональный тренинг, который позволит «поверить в своих сотрудников». Хотя это было сказано в шутку, и этому не стоило бы придавать значение, но эта ситуация вновь напомнила о боли отдела обучения. Часто нас воспринимают как команду волшебников, которые по мановению палочки могут устранить любую сложность и создать из воздуха лекарство от всех болезней.

«У нас проблемы с клиентоориентированностью. Давайте проведем тренинг», «Научите сотрудников быть чуточку лояльнее к компании», «У нас постоянные конфликты в отделе. Проведите тимбилдинг на час» — далеко неполный список задач, которые не выполнить только с помощью обучения. К сожалению, при любом раскладе отдел оказывается в уязвимом положении: откажешься — скажут о некомпетентности, согласишься — уличат в неэффективности.

И тут меня осенило! А может, это не заказчики такие несообразительные, ничего не понимают в возможностях обучения? Может, это мы, специалисты в сфере Learning & Development, не правы, когда с энтузиазмом соглашаемся выполнить любой запрос? А затем судорожно ищем чудесные средства на любой случай в супер-вместительной сумочке Гермионы Грейнджер. И в результате находим кипу пыльных, толстых справочников и непроверенные старинные заклинания. Или пытаемся сваять что-нибудь необыкновенное на основе сомнительных новомодных технологий. Почему мы оказались в такой ситуации?

Я думаю, мы сами порой имеем иллюзии на свой счет, что способны справиться с любым запросом своими силами. Мы не выстраиваем коммуникацию как бизнес-партнеры, берём задачу и действуем обособленно. Мы редко ищем совместные комплексные решения. Мы забываем, что обучение — это командная работа. Мне кажется, это происходит от того, что мы боимся потерять контроль над ситуацией, показать себя некомпетентными и утратить свой статус экспертов. В результате оказываемся в ловушке собственных заблуждений.

Что же делать? Мне пока видится такой вариант: шаг за шагом рассказывать и показывать руководителям возможности обучения и условия для его эффективного проведения. Не совершать классическую ошибку, действуя локально: залатать дырку или пришить заплатку, пусть и супер-эффектным способом. Вместо этого проговаривать разные варианты решения проблемы на уровне всей системы, определять место тренингов и оценивать их целесообразность. Порой вопрос касается корпоративной культуры всей организации. Точечные действия бесполезны.

Обучение как таковое уже вышло за пределы класса. Нужна развивающая среда, а не однократное мероприятие. Необходима поддержка со всех сторон, а не только с одной — в виде беседы пусть и с самым мудрым наставником в лице профессора Дамблдора (который, кстати, не всё-то и знал). Это в равной степени ответственность руководителей — воспитание клиентоориентированности, лояльности, разрешение конфликтов внутри коллектива и… взращивание веры в сотрудников. И только в команде можно справиться с такой задачей.

Может быть, тогда мы сможем найти ответ на вопрос Чака Паланика «Какое слово послужит антонимом «волшебству?». Хотя история там была, конечно, совсем о другом.